HR marketing: Kde je vlastně chyba?

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Včera mě zaujal článek o absolventovi, který kontaktoval sedmnáct firem s žádostí o zaměstnání. A i když byl technicky nadán a hlásil se převážně na dělnické pozice tohoto zaměření, na pohovor ho pozvalo jen osm firem. Nabídku nakonec dostal pouze od jediné.

To mě přivedlo na myšlenku, že s případy, kdy si firmy stěžují na nedostatek schopných lidí, se ve své práci setkávám poměrně často. Jistě, ve specifických odvětvích může být hledání kvalifikovaného odborníka problematické, ovšem ve standardních případech je mnohdy na vině špatný HR marketing. Myšlenka, že se poptávka po zaměstnancích dá cílit FB reklamou přes vzdělání, lokalitu, zájmy nebo dřívější profese zaměstnavatele často fascinuje. Nejedná se o obyčejný inzerát na „jobsech“, který je sice značně reflektovaný, ale v důsledku toho se ozývá značné množství lidí nesplňujících požadavky dané pozice. Mraky životopisů pokušitelů štěstí se pak navíc musíte probírat, což je ztráta času na obou stranách. Zkrátka necílená inzerce s sebou logicky přináší nízkou výslednou konverzi.

Stačí jednoduše specifikovat, o jaký typ uchazeče máte zájem. Čerství případně budoucí absolventi? Potom zažité roznášení letáčků po fakultách není příliš efektivní a rozhodně je to více nákladné než využití FB reklamy, u které si můžete být jistí, že se ukáže přesně těm správným absolventům vybraných oborů. A výsledky? Zcela otevřeně říkám, že někdy jsou firmy přínosem FB inzerce překvapené, jak efektivně to funguje, a jindy mají zcela opačný názor. Proč to u jedné firmy funguje a u jiné ne? Je to oborem? Nabízenou pozicí? Lokalitou? Aktuální situací na pracovním trhu? Kombinací všech faktorů? Odpověď je jednodušší, než by se zdálo. Je to o přístupu, což krásně dokládá i výše zmíněný článek. Pokud má firma nerealistické požadavky typu pětileté praxe v odvětví, které se teprve tři roky rozkoukává (ano, i toho už jsem byl bohužel svědkem), nemůže se divit. Ale na vině je také laxnost, pasivita a všeobecně nezájem o budoucí zaměstnance, které berou mnohdy jen jako bezejmenné tváře z životopisů. Ty vyvolené potom jedna po druhé zahřívají už beztoho horkou židli při pohovoru a opouštějí brány firmy jako na bežícím páse s nejasným pocitem, jestli vůbec byly vzaty na vědomí. Takhle to zkrátka nebude správně fungovat nikdy.

V tuto chvíli možná někteří z vás kroutí hlavou a říkají si, že takových chyb se nedopouští. Jak sepsat inzerát mají dokonale nastudováno, principy reklamy několikrát načteny a na to, jak vést pohovor, je připravily tutoriály, kterých je plný internet. Adekvátní a finančně méně náročné než platit si externí konzultanty, no ne? Všechny tyto argumenty jsou sice v pořádku, nicméně pokud se nevyjede ze zajetých kolejí, jaký to bude mít dopad? Řekněte si upřímně, kolik času vás studování všemožných postupů a zaručených návodů stálo, abyste to zvládli sami a správně? A kolik času vám zabralo zaučení nového zaměstnance, který po chvíli stejně odešel nebo byl odejit, protože pracovní realita se neprotnula s očekáváními z pohovoru a vy se tak vracíte opět na začátek? Nenašli byste vhodnější využití takového času například v realizaci či hledání zakázek nebo strategii rozvoje firmy?

Ale abych nemluvil jen o obecných příkladech a postojích jiných firem, zabrousím i do náborové problematiky té naší. Stále totiž hledáme šikovné lidi, kteří se chtějí rozvíjet. A i já jsem dříve šel cestou, kterou popisuji výše a proto vím, že výsledek s takovým zaměstnancem je 50:50. Čas věnovaný sebevzdělávání a opakovanému zaučování nevyčísluji ani v duchu, protože by se mi protočily panenky.

Tudíž když jsme teď aktuálně nabízeli pozici Obchodního zástupce, rozhodl jsem se jít na věc jinak. Marketingovou propagaci pozice jsme si samozřejmě zvládli zajistit sami, ovšem podobného profesionála jsem tentokráte chtěl i na pozici personalisty. Proto jsme na pohovory najali externí firmu Simon Says vedenou Šimonem Srpem. Ano, nebavíme se zrovna o levných opatřeních, ale když to nese výsledky?

Jako odpověď na pozici, kterou jsme inzerovali zcela cíleně, přišlo devět životopisů. V porovnání s nelevnými inzeráty na „jobsech“ se toto číslo může zdát malé, ovšem jen na první pohled. Plné dvě třetiny uchazečů totiž hladce prošly nárokovým sítem a byly pozvány na pohovor. Z těchto šesti kandidátů skutečně dorazilo pět lidí, z nichž čtyři by chtěli rovnou nastoupit a jeden se rozmýšlí. To je 80% úspěšnost všech pohovorů! A stačilo jediné – naslouchat lidem, kteří přišli, vážit si jich a zcela otevřeně probrat všechna úskalí dané práce. Když uvážím, že se jedná o obchodního zástupce, nepopulární pozice, které je na trhu přetlak a proto si uchazeči můžou vybírat, vítám onu procentuální úspěšnost s ještě větším nadšením. A považte i úsporu času eliminací nevhodných uchazečů prostým faktem, že se k nim nabídka nedostala.

Kdybych měl celou tuto problematiku shrnout, zásadním problémem náboru je krátkozrakost některých firem a podnikatelů. Proč bych měl dát několik tisíc za reklamu na FB, když si můžu jednoduše podat inzerát na úřad práce a navíc zadarmo? Proč bych měl najímat externího personalistu, když jsem to zatím s přehledem zvládal sám? Chápu, nikomu se nechce platit výdaje navíc, pokud k tomu není nucen aktuálními okolnostmi. Pokud ale odsuneme onu krátkozrakost stranou a zhodnotíme, jak by se mohla situace vyvíjet po roce, budeme si klást zcela jiné otázky. Kdo pořád hledá zaměstnance? Kdo studuje stále zaručenější tutoriály? A kdo věčné nováčky zaučuje do zblbnutí?

Lubomír Černý, MSc.
Ředitel IMCerny

I váš příběh nás zajímá, stejně jako názor na tuto problematiku. Podělte se s námi o své zkušenosti buď komentářem nebo napište na [email protected] 🙂

objevte další články

Marketingová strategie

Marketingoví divočáci pomáhají Praze v boji s koronavirem

Ve světě zmítaném pandemií jsme chtěli i my přispět ke zlepšení situace. A protože s šicím strojem si zrovna „netykáme“, rozhodli jsme se přispět tím, co umíme nejlépe – tvořit weby. Během jedné jediné noci jsme tak vytvořili, otestovali, vyladili a následně marketingově podpořili zbrusu nové stránky.

Číst více »
Marketingová strategie

Vyhodnocení roku 2019

Vyhodnocení uplynulého roku děláme vždy, asi jako každý. Zhodnocení je pro nás důležité, protože nám ukáže nejen, co se povedlo, ale i kde jsme zakopli a museli se zlepšit. Často máme v sobě potřebu hnát se za něčím, co jsme si vysnili. Je ale dobré po čase zhodnotit, zda máme v tomto úsilí pokračovat, anebo se naše priority změnily.

Číst více »